Retorno a la oficina: como las empresas endurecen el monitoreo de asistencia y cumplimiento de politicas RTO

Retorno a la oficina toma fuerza: segun datos de CBRE, mas companias controlan el cumplimiento de politicas RTO y aplican sanciones si la asistencia no coincide con lo exigido por la empresa.

La presion por el retorno a la oficina atraviesa una nueva fase: las compañías han pasado de publicar lineamientos a verificar su cumplimiento con más rigor. Un informe de CBRE —basado en una encuesta a 184 empresas y que se publicará oficialmente la próxima semana— apunta a un salto en la vigilancia del cumplimiento de las políticas RTO y en su aplicación efectiva. El 69% de las organizaciones ya monitorea si los empleados asisten con la frecuencia requerida (frente al 45% del año pasado), y el 37% declara aplicar sus reglas con mayor severidad (era 17% hace un año). La exigencia promedio ronda los 3,2 días semanales en oficina, mientras que la asistencia real se sitúa en 2,9 días; en compañías con 10.000 o más empleados cae a 2,5 días.

El giro no ocurre en el vacío. Tras cinco años de experimentación con esquemas híbridos, las áreas de RR. HH., TI y bienes raíces corporativos están estandarizando métricas y gobernanza para reducir la ambigüedad. CBRE describe un escenario en el que la implementación y la gobernanza de las políticas han madurado: menos margen para interpretaciones y más consistencia al medir quién asiste, cuándo y por cuánto tiempo. Según la firma, el 73% de las empresas encuestadas afirma que la asistencia actual ya coincide con sus expectativas, un alza frente al 61% del año pasado.

De la orientacion al control: como se mide el retorno a la oficina

En el terreno, la verificación del retorno a la oficina adopta varias formas. Grandes tecnológicas y bancos han recurrido al análisis de badge swipes (lecturas de credenciales de acceso), bitácoras de VPN y herramientas internas de check-in. En algunos casos, los sistemas notifican automáticamente a quienes no asistieron los días esperados; en otros, la asistencia condiciona la elegibilidad a bonos o promociones. Estas prácticas han generado críticas por “infantilizar” la relación laboral y por un supuesto déficit de confianza, pero desde la óptica corporativa crean un estándar verificable y homogéneo en equipos dispersos.

La sofisticación técnica depende del stack de cada empresa. En organizaciones con directorios activos y dispositivos gestionados, TI puede cruzar automáticamente registros de acceso físico, sesiones de VPN y presencia en redes internas. El objetivo es obtener una medición consistente (no solo “pasar la tarjeta”, sino también permanecer el tiempo estipulado). Este enfoque, explican ejecutivos del sector inmobiliario corporativo, reduce fricciones entre sedes y regiones, y permite a Facilities dimensionar mejor la oferta de puestos, salas y servicios.

Hibrido por diseno, pero con reglas claras

Una constante en el informe es la consolidación del trabajo híbrido como punto medio. El promedio de 3,2 días exigidos sugiere que la mayoría de las empresas reconoce beneficios de la co-presencia —colaboración, ideación, socialización— pero sin renunciar a eficiencias de lo remoto. La diferencia entre exigencia (3,2) y asistencia efectiva (2,9) refleja que persiste negociación táctica en equipos, y mayor elasticidad en organizaciones grandes. En compañías con más de 10.000 empleados, la brecha se amplía por la diversidad de funciones y geografías, lo que obliga a una gobernanza granular por unidad de negocio.

El otro vector es el diseño del espacio. Aunque el relato popular apuntaba a una desocupación estructural de oficinas, CBRE detecta planes más matizados: el 67% de las empresas prevé mantener o expandir su huella inmobiliaria en los próximos tres años, y el 33% planea reducirla. Entre las de mayor tamaño, el ajuste es más marcado (60% con intención de downsizing). Entre quienes recortan metros, el 79% lo atribuye directamente a la mayor adopción de trabajo híbrido, que reduce la necesidad de puestos fijos y acelera el seat sharing.

Experiencia, eficiencia y localizacion: tres palancas del nuevo portafolio

La combinación de retorno a la oficina y esquemas híbridos redefine prioridades de inversión: más foco en experiencia del empleado (amenities, espacios colaborativos, acústica), en eficiencia de ocupación (capacidad de compartir asientos, analítica de uso) y en la vibrancia del distrito donde se ubica la oficina. CBRE sostiene que los empleadores son hoy más meticulosos que en la pre-pandemia al evaluar la calidad del entorno y su impacto en atracción y retención de talento. Donde antes la variable dominante era el costo por metro cuadrado, ahora pesa la evidencia de uso y la percepción de valor del tiempo en sede.

Ese énfasis convive con una realidad macro: vacancias cercanas a máximos de tres décadas en varios mercados estadounidenses. La tensión entre exceso de inventario y oficinas “mejores” impulsa movimientos de flight to quality, donde empresas migran a edificios más eficientes y bien localizados, incluso si recortan superficie. Esta dinámica explica por qué el mercado puede registrar altos niveles de vacancia y, a la vez, cerrar contratos relevantes en activos prime.

Gobernanza y datos: el tablero comun entre RR. HH., TI y Real Estate

Monitorear el retorno a la oficina exige coordinar funciones. RR. HH. define la política y sus consecuencias; TI asegura trazabilidad y privacidad; Legal valida la proporcionalidad del control, y Real Estate traduce datos en decisiones de espacio. La métrica mínima ya no es “cuánta gente vino”, sino “qué pattern de uso habilita los objetivos del negocio”. Con ese criterio, se popularizan tableros que cruzan:

• Lecturas de acceso: entradas/salidas, permanencia, picos por franja horaria.
• Telemetría de red: sesiones VPN, actividad en intranet, tiempos de conexión (donde la política lo habilita y con resguardos de privacidad).
• Capacidad de salas: reservas efectivas vs. no-shows, densidad por planta, cuellos de botella en salas medianas.
• Feedback: encuestas de experiencia y productividad percibida, con segmentación por rol y seniority.

Con este enfoque, la aplicación de políticas RTO deja de ser binaria. Equipos con trabajo profundamente asincrónico pueden optimizar su calendario para coincidir en hitos clave, mientras que áreas comerciales o creativas pueden priorizar bloques de copresencia. La gobernanza “adulta” que citan varios ejecutivos —políticas claras, flexibilidad razonada y métricas transparentes— reduce la fricción y mantiene el foco en resultados.

El contrapunto: confianza, cultura y oferta laboral

Las herramientas de control siempre generan debate. Para una parte de la fuerza laboral, el uso extensivo de datos de acceso y red erosiona la confianza y transmite un mensaje de microgestión. Para los empleadores, sin embargo, es una respuesta pragmática a la heterogeneidad de equipos y sedes, y una forma de sostener la equidad interna (que nadie obtenga privilegios de trabajo remoto no previstos). Paralelamente, un segmento de empresas capitaliza la preferencia por la flexibilidad como argumento de atracción y retención: permitir que cada manager acuerde con su equipo el número de días presenciales sigue siendo un diferencial en segmentos muy competitivos.

El mercado laboral disciplina ambas posturas. En ciclos de contratación fuerte, las compañías tienden a flexibilizar; en fases de cautela o recortes, la inclinación natural es reforzar presencia y coordinación. Ese péndulo explica por qué conviven estrategias estrictas —con sanciones por incumplimiento— y esquemas basados en la autonomía del equipo.

Impacto en portafolios inmobiliarios: menos puestos fijos, mas analitica

Para los equipos inmobiliarios, el mensaje del informe es doble. Primero, la planificación del portafolio se apoya cada vez más en analítica fina: distribución de asistencia por día, rol y sitio; rotación real de hot desks; demanda de salas colaborativas vs. foco individual. Segundo, el diseño cambia: menos líneas de puestos fijos, más áreas de proyecto, videoconferencia robusta, tratamiento acústico y almacenamiento inteligente para seat sharing. En paralelo, la inversión en sistemas de reserva, sensores de ocupación y métricas de confort (CO₂, ruido, iluminación) se vuelve condición para ajustar el espacio a la demanda real.

Lo que viene: estandarizacion, privacidad y medicion de resultados

El siguiente paso del retorno a la oficina es la estandarización de métricas y umbrales. Veremos políticas más nítidas —por ejemplo, “tres días fijos y uno flexible”— acompañadas de indicadores de salud del modelo: rotación de talento, satisfacción de empleados, tiempos de ciclo en proyectos y desempeño comercial. La privacidad seguirá en el centro: marcos de uso proporcional de datos, retención limitada y transparencia con el personal serán requisitos para sostener el contrato social en organizaciones distribuidas.

En definitiva, el informe confirma una madurez del híbrido: reglas claras, control razonable, y portafolios más eficientes. La cuestión de fondo —qué trabajo merece copresencia y qué trabajo funciona mejor en remoto— se responde caso por caso, pero con más instrumentos y menos improvisación que en los primeros años post-pandemia.

Fuente oficial y cobertura relacionada: CBRE y CNBC. Lectura interna recomendada: mas en nuestra seccion News.